Czy pracodawca może zmienić system wynagradzania?

Na pytanie Czytelniczki portalu trojmiasto.pl odpowiada mec. Marcin Muza, radca prawny, młodszy partner Kancelarii MGS.

Przejście ze stałego miesięcznego wynagradzania na wynagrodzenie oparte o stawkę godzinową czy system akordowy może być dla pracownika mniej korzystne finansowo. Czy pracodawca może zarządzić taką zmianę? 

„Niedługo na emeryturę przechodzi moja koleżanka z pracy (szwaczka), która miała narzuconą normę i wyrabiała nadgodziny, żeby ją wykonać. W moim przypadku zatrudnienie wygląda inaczej – szyję akordowo ale bez narzuconej normy. W mojej umowie mam zapis, że obowiązuje mnie czterdziestogodzinny tydzień pracy. Prawdopodobnie pracodawca będzie chciał, żebym pracowała na miejscu odchodzącej koleżanki, co spowoduje spadek moich zarobków. Czy mogę się na to nie zgodzić?”

Na wstępie zaznaczyć należy, ze system akordowy jest systemem wynagradzania a nie czasu pracy. W związku z tym pracowników pracujących w ten sposób obowiązują takie same normy czasu pracy jak innych zatrudnionych u danego pracodawcy. W związku z tym pracownik ten powinien pracować zgodnie z zasadami systemu czasu pracy, w którym jest zatrudniony. System akordowy oznacza, że wysokość wynagrodzenia pracownika uzależniona jest od ilościowych wyników jego pracy.

Z listu Czytelniczki wynika, że świadczy ona pracę w podstawowym systemie czasu pracy, co oznacza, że pracuje nie więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Konsekwencją tego jest, że praca powyżej 8 godzin dziennie albo przeciętnie 40 godzin w tygodniu będzie dla niej pracą nadliczbową, za którą pracodawca będzie musiał jej zapłacić nie tylko normalne wynagrodzenie, ale również dodatki z tytułu pracy w nadgodzinach.

Przechodząc ze stałego miesięcznego wynagradzania na wynagrodzenie oparte o stawkę godzinową czy system akordowy (lub zmiany w tym systemie) może okazać się, że w sytuacji konkretnego pracownika zmieni się i otrzyma on wynagrodzenie niższe niż dotychczas. Będzie to oznaczać, że w jego przypadku zmiana ta będzie mniej korzystna (dojdzie do zmiany warunków umowy o pracę na niekorzyść pracownika). Aby zmiany takie uznać za zgodne z przepisami prawa pracy wymagane jest wprowadzenie zmian do  zawarcie porozumienia zmieniającego lub wręczenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.

Pierwsza z możliwości wymaga zgody pracownika. Porozumienie jest bowiem dwustronną czynnością prawną, która obejmuje zgodne oświadczenie woli stron – pracodawcy i pracownika. Z inicjatywą zmian warunków pracy lub płacy może wystąpić zarówno pracodawca jak i pracownik, lecz do zmiany umowy o pracę dojdzie wyłącznie na podstawie zgodnej woli obu stron. Brak zgody którejkolwiek ze stron uniemożliwia wprowadzenie zmian do stosunku pracy w tym trybie.

Wypowiedzenie zmieniające ma odmienny charakter. Jest to bowiem jednostronna czynności prawna pracodawcy, zmierzająca do zmiany dotychczasowych warunków pracy lub płacy po upływie okresu wypowiedzenia (art. 42 kp). Z inicjatywą wystąpić może wyłącznie pracodawca, zaś pracownik ma jedynie możliwość przyjęcia zaproponowanych warunków bądź ich odrzucenia. Przyjęcie przez pracownika nowych warunków może nastąpić przez złożenie, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, oświadczenia o ich przyjęciu bądź w sposób milczący, co będzie równoznaczne z ich przyjęciem (art. 42 § 3 kp).

Zgodnie ze stosownymi przepisami kodeksu pracy, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Podsumowując, aby pracodawca mógł Czytelniczce zmienić warunki zatrudnienia (system wynagradzania) wymagane będzie zawarcie porozumienia zmieniającego umowę o pracę lub wręczenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Pierwsza z możliwości wymaga zgody Czytelniczki. W przypadku zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego zgoda Czytelniczki nie będzie wymagana a jej sprzeciw spowoduje ustanie stosunku pracy (po upływie okresu wypowiedzenia).

Marcin Muza, radca prawny, młodszy partner

Artykuł dostępny również: //m.trojmiasto.pl/praca/Czy-pracodawca-moze-zmienic-system-wynagrodzania-n122431.html