Dwunastogodzinny tryb pracy mnoży pytania o wymiar przysługujących nam dni wolnych. Kiedy właściwie zaczynają się nasze nadgodziny, czy powinniśmy dostawać za nie jakieś dodatki? Czy pracodawca może zmusić nas do dwunastogodzinnej pracy kilka dni z rzędu?

”Pracuję w ochronie zakładowej – dwunastogodzinny system pracy, nadgodziny na umowę zlecenie. Czy za pracę w soboty czy niedziele, przy trybie dzień-noc-2 dni wolnego należą mi się jakieś dodatki, oprócz nocnych? Czy mogą mnie zmusić do nadgodzin, płacąc za nie zleceniowo? Mam drugą grupę niepełnosprawności (symbol 10N). Ile godzin normatywnych muszę zrobić? Ile maksymalnie mogę mieć z rzędu pracy dniowej po 12 godzin?”

Na pytanie czytelnika portalu praca.trojmiasto.pl odpowiada mec. Anna Czechowska, radca prawny, młodszy partner Kancelarii MGS

Pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób mogą być objęty systemem równoważnego czasu pracy określonym w art. 137 kodeksu pracy. W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach, lub do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych. Ponadto, jeśli uzasadniają to przyczyny obiektywne lub techniczne lub dotyczące organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy (art. 129 § 2 k. p.). W omawianym systemie czasu pracy pracownikowi powinien być przyznany, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Odpoczynek ten przysługuje niezależnie od obowiązku udzielenia 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

Pracownika zatrudnionego w omawianym systemie czasu pracy obowiązuje tygodniowa norma czasu pracy, która wynosi przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Jeśli u pracodawcy czytelnika obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy, to czytelnik może świadczyć pracę w wymiarze 24 godzin wyłącznie w jednej dobie w tygodniu. Z limitu 40 godzin pozostaje bowiem do wykorzystania wyłącznie 16 godzin, które mogą być przepracowane w jednej dobie lub rozbite na pozostałe doby w tygodniu. Przy czym bezpośrednio po dobie, w której czytelnik przepracował 24 godziny pracodawca zobowiązany jest udzielić mu 24-godzinnego okresu odpoczynku.

Praca przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, na podstawie art. 151(10) pkt 7 k. p. jest dopuszczalna w niedziele i święta, zatem pracodawca czytelnika jest uprawniony do planowania pracy również we wskazane dni. Pracodawca jest również uprawniony do planowania pracy w sobotę, gdyż nie jest to dzień ustawowo wolny od pracy. W przypadku pracy w sobotę pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy, tak aby został zachowany pięciodniowy tydzień pracy. Za zaplanowaną pracę w soboty, niedziele lub święta pracodawca nie ma obowiązku wypłacania dodatkowego wynagrodzenia. Dodatki do wynagrodzenia przysługują wyłącznie wtedy, gdy praca w te dni świadczona jest w godzinach nadliczbowych. Praca w soboty, niedziele i święta jest pracą w godzinach nadliczbowych w dwóch przypadkach: po pierwsze, jeśli świadczona jest w wymiarze przekraczającym zaplanowany na dany dzień wymiar czasu pracy, po drugie, jeśli świadczona jest po przekroczeniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy wynoszącej 40 godzin. Dla przykładu, praca w godzinach nadliczbowych wystąpi wówczas gdy w niedzielę, zgodnie z grafikiem pracownik przepracować miał 12 godzin, a świadczył pracę przez 14 godzin – pracownik w takiej sytuacji przepracował 2 godziny nadliczbowe, za które przysługuje mu normalne wynagrodzenie oraz dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Czytelnikowi przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej, określony w art. 151(8) § 1 k. p. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21:00 a 7:00. Dokładne ustalenie pory nocnej powinno nastąpić w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy i nie jest objęty układem zbiorowym pracy określającym porę nocną, to porę nocną określa w pisemnej informacji kierowanej do pracownika w ciągu 7 dni od dnia nawiązania umowy o pracę. Dodatek do wynagrodzenia przysługuje za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W roku 2016 dodatek ten wynosi, w zależności od liczby dni pracujących w danym miesiącu, około 2,20 zł.

Pracodawca czytelnika narusza prawo wypłacając wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w ramach odrębnej umowy zlecenia zawartej z czytelnikiem. Nie jest bowiem dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło) przy zachowaniu warunków właściwych dla umowy o pracę, a więc w warunkach podporządkowania i świadczenia pracy pod kierownictwem pracodawcy. Nie jest w szczególności dopuszczalne zawieranie umów cywilnoprawnych z własnym pracownikiem, które dotyczą wykonywania zadań rodzajowo tożsamych z tymi, które wykonywane są w ramach umowy o pracę. W warunkach opisanych przez pracownika, umowa zlecenia ewidentnie została zawarta w celu ominięcia przepisów dotyczących czasu pracy oraz zapewne również wynagrodzenia z tytułu świadczenia pacy w godzinach nadliczbowych, gdyż w umowie zlecenia możliwe jest dowolne kształtowanie wysokości wynagrodzenia i czytelnik mógł otrzymywać wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, niższe niż przewidziane w kodeksie pracy.

Takie postępowanie jest nieprawidłowe i może być podstawą odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenie na podstawie art. 281 pkt 1 k. p., zgodnie z którym karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł podlega ten kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, których powinna być zawarta umowa o pracę. W skrajnych przypadkach w grę wchodzi również odpowiedzialność karna za przestępstwo określone w art. 218 § 1a kodeksu karnego, zgodnie z którym: Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Poszkodowany takim działaniem pracodawcy pracownik, który otrzymywał na podstawie umowy cywilnoprawnej niepełne wynagrodzenie z tytułu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych uprawniony jest do dochodzenia wypłaty przez pracodawcę pełnego należnego wynagrodzenia.

Anna Czechowska, radca prawny, młodszy partner

Artykuł znajdziecie Państwo na: http://praca.trojmiasto.pl/Dwunastogodzinny-tryb-pracy-a-nadgodziny-n102672.html