24 grudnia 2025 r. zaczynają obowiązywać pierwsze przepisy wdrażające dyrektywę UE 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Zmiany dotyczą przede wszystkim procesu rekrutacyjnego i nakładają na pracodawców nowe obowiązki związane z jawnością wynagrodzeń oraz neutralnością nazw stanowisk.

Nowe regulacje mają zwiększyć transparentność płac i ograniczyć nierówne traktowanie kandydatów już na etapie naboru.

Kluczowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 r.

1. Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach i komunikacji z kandydatem

Pracodawcy będą musieli przekazać kandydatowi informację o proponowanym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzenia jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy.
To wymaga ujednolicenia ogłoszeń, formularzy rekrutacyjnych i sposobu komunikacji HR.

2. Zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie

Nowe przepisy wprowadzają wyraźny zakaz pozyskiwania informacji o wcześniejszych zarobkach kandydata.
Celem jest ograniczenie utrwalania różnic płacowych oraz wyrównanie pozycji negocjacyjnej kandydatów.

3. Neutralne płciowo nazwy stanowisk i procedury rekrutacyjne

Ogłoszenia o pracę oraz proces rekrutacyjny muszą być prowadzone w sposób neutralny płciowo.
Dotyczy to zarówno języka stosowanego w ofertach, jak i kryteriów oceny kandydatów.

Co te zmiany oznaczają w praktyce?

Nowe przepisy to dobry moment dla pracodawców, aby przejrzeć procesy rekrutacyjne i upewnić się, że są dostosowane do nadchodzących obowiązków. W praktyce może to obejmować:

• aktualizację ogłoszeń o pracę i szablonów komunikacji
• weryfikację opisów stanowisk pod kątem neutralności językowej
• przeszkolenie rekruterów i menedżerów prowadzących rozmowy
• dostosowanie polityk wynagrodzeń oraz materiałów informacyjnych

Transparentność i neutralność rekrutacji to jedne z głównych założeń dyrektywy UE 2023/970, która w kolejnych etapach wprowadzi również dalsze obowiązki raportowe dotyczące luki płacowej.

Dlaczego warto przygotować się już teraz?

Dostosowanie procesów HR wymaga czasu i spójności między działem personalnym, menedżerami, a często także działem prawnym.
Wczesne przygotowanie ogranicza ryzyko naruszeń i buduje wiarygodność pracodawcy na rynku pracy.