Aktualności prawne

Kiedy pracownik może odmówić nadgodzin? – MGS LAW w portalu trójmiasto.pl

Facebook
Twitter
LinkedIn

Na pytanie czytelnika portalu trojmiasto.pl odpowiada mec. Marcin Muza, radca prawny, młodszy partner Kancelarii MGS

„Pracuję w pracach interwencyjnych, mam 54 lata i posiadam lekką grupę inwalidzką. Pracuję od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, jednak bywa, że pracodawca wymaga ode mnie przyjścia do pracy w sobotę na 8 godzin i w niedzielę na 10. Czy ma takie prawo? Co stanie się, kiedy mu odmówię? Moje zdrowie nie pozwala na taki wymiar pracy.”

Zgodnie z art. 151 par. 1 kp praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek (w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia, w zależności od tego na jaką porę przypadają godziny nadliczbowe). Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana także przez udzielenie czasu wolnego. Zgodnie bowiem z art. 151(2) kp pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Termin wykorzystania tego dnia powinien być uzgodniony z pracownikiem. Udzielenie dnia wolnego jest obowiązkiem pracodawcy.

Choć nie zostało to wyrażone wprost w przepisach Kodeksu pracy to przyjmuje się (w orzecznictwie sądów oraz doktrynie prawa), że praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Jako źródła tego obowiązku wskazuje się m.in. na konieczność dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 §2 kp) lub obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa (art. 100 §1 kp).

Nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być podstawą do nałożenia kary porządkowej lub nawet rozwiązania umowy o pracę.

Co do zasady pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, gdy:

1) Należy on do grup pracowników szczególnie chronionych, objętych zakazem pracy nadliczbowej. Do grupy tej zaliczamy:
a) kobiety w ciąży (art. 178 § 1 kp),
b) pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody (art. 178 § 2 kp),
c) pracowników młodocianych (art. 203 § 1 kp),
d) pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem wyrazi na to zgodę (art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),
e) pracowników pracujących na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, jeżeli praca nadliczbowa podyktowana jest szczególnymi potrzebami pracodawcy (art. 151 § 2 kp).
(2) Zostały już przekroczone dopuszczalne limity godzin nadliczbowych. Polecenie pracodawcy, jako niezgodne z prawem, nie jest dla pracownika wiążące (na podstawie art. 100 § 1 kp),
(3) Pracodawca korzysta ze swojego uprawnienia w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (na podstawie art. 8 kp). Wskazać tu należy, że skorzystanie z tego uprawnienia na tej podstawie zarezerwowane jest raczej dla sytuacji wyjątkowych. Przyczyną odmowy nie może być np. zmęczenie pracownika.

Z listu czytelnika wynika, że zalicza się on do grupy pracowników niepełnosprawnych, o których mowa w art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Przepisy tego aktu prawnego stosuje się bowiem między innymi do osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z przyjętych stopni niepełnosprawności. Art. 3 tej ustawy wskazuje na trzy stopnie niepełnosprawności, tj. 1) znaczny, 2) umiarkowany i 3) lekki. Do lekkiego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Ochrona, którą przewiduje art. 15 ust. 3 przywołanej ustawy dotyczy wszystkich niepełnosprawnych, którzy przedstawią pracodawcy orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność, w tym także pracowników o orzeczonej niepełnosprawności w stopniu lekkim. Tym samym, po przedstawieniu przez czytelnika tego orzeczenia pracodawca nie może powierzyć mu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazuję jednocześnie, że ochrona, o której mowa powyżej jest wyłączona w sytuacji osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. W związku z tym polecenie czytelnikowi pracy w godzinach nadliczbowych będzie możliwe wyłącznie w sytuacji, gdy mowa będzie o pracy przy pilnowaniu lub po uzyskaniu zgody lekarza.”

Artykuł dostępny również w portalu trojmisto.pl pod wskazanym linkiem:

https://m.trojmiasto.pl/praca/Kiedy-pracownik-moze-odmowic-nadgodzin-n121468.html

MGS LAW odpowiada na pytania czytelników
Wiadomości

Unijna Dyrektywa OMNIBUS – nowe obowiązki dla przedsiębiorców

Od 1 stycznia 2023 roku weszły w życie nowe przepisy, wprowadzające do polskiego porządku prawnego trzy dyrektywy Parlamentu Europejskiego. Przepisy te mają na celu ujednolicenie oraz wzmocnienie zasad ochrony konsumentów. Mowa tu w szczególności  o tzw. „Dyrektywie Omnibus”.  Dyrektywa OMNIBUS – dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/2161 z dnia 27 listopada 2019 r. Regulacje zawarte w Dyrektywie Omnibus dotyczą nie tylko dostawców platform

Czytaj więcej »
Newsletter

Newsletter prawny i gospodarczy MGS LAW – grudzień 2022 r.

Zmiany w prawie, nowelizacje kodeksów i ustaw – informacje zebrane z końcem grudnia 2022 r. Newsletter prawny i gospodarczy przygotowany przez Zespół Kancelarii MGS LAW to syntetyczne informacje na temat zmian w prawie i aktualnego orzecznictwa. PRAWO ENERGETYCZNE Zawieszenie obowiązku informowania przez przedsiębiorstwa obrotu energią elektryczną o strukturze ceny energii dostarczanej do odbiorców Klaster Energii Koncesja na magazynowanie energii

Czytaj więcej »
O Nas

Kup kalendarz charytatywny – pomóż zwierzętom

Serdecznie zachęcamy naszych Klientów i Współpracowników do zakupu psich  i kocich  kalendarzy charytatywnych . Cena kalendarza to 50 zł (płatność gotówką ). Kupując kalendarz pomagasz zwierzętom. Cały dochód ze sprzedaży przeznaczony jest ma potrzeby podopiecznych Schroniska dla bezdomnych zwierząt SOPOTKOWO. Szczegóły na stronie schroniska. https://schronisko.sopot.pl/…/sopotkowe-kalendarze-2023/ Życzymy Państwu przy tej okazji wszystkiego co najlepsze w Nowym Roku! Zespół MGS

Czytaj więcej »