Koronawirus a rynek pracy

Koronawirus a rynek pracy

Koronawirus ju偶 zatrz膮s艂 rynkiem pracy. Na skrzynk臋 portalu praca.trojmiasto.pl sp艂ywaj膮 zapytania dotycz膮ce wynagrodzenia za nieprzepracowany czas czy redukcji etat贸w z powodu epidemii. Na pytania czytelnika portalu praca.trojmiasto.pl odpowiada Marcin Muza , radca prawny, m艂odszy partner kancelarii MGS LAW.

Wypowiedzenie musi by膰 sformu艂owane w spos贸b jasny, zrozumia艂y i konkretny, co oznacza, 偶e pow贸d wypowiedzenia musi by膰 okre艣lony w taki spos贸b, aby pracownik by艂 w pe艂ni 艣wiadomy, dlaczego pracodawca zdecydowa艂 si臋 rozwi膮za膰 z nim umow臋.

Pytanie czytelnika portalu praca.trojmiasto.pl:

Czy pracodawca m贸g艂 zwolni膰 mnie z nast臋puj膮cego powodu? „Redukcja etat贸w, wynikaj膮ca z ograniczenia dzia艂alno艣ci pracodawcy, wynikaj膮cego z wprowadzonego stanu zagro偶enia epidemicznego w zwi膮zku z zaka偶eniami wirusem SARS-COV-2 (ograniczenie dzia艂alno艣ci pracodawcy wynika w szczeg贸lno艣ci z ograniczenia zam贸wie艅, w zwi膮zku z zamkni臋ciem punkt贸w us艂ugowych pracodawcy w galeriach handlowych)”. Pracowa艂em od 2015 r. na umowie o prac臋 na czas nieokre艣lony. Dosta艂em wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia ze zwolnieniem ze 艣wiadczenia pracy do ko艅ca czerwca. Zamkni臋cie punkt贸w us艂ugowych w galeriach handlowych nie dotyczy mnie bezpo艣rednio, poniewa偶 pracowa艂em w siedzibie firmy. Uwa偶am, 偶e redukcja mojego etatu nie jest wiarygodna, poniewa偶 firma zamie艣ci艂a ju偶 w internecie og艂oszenie na moje stanowisko. Odpowiada艂em te偶 za p艂ynno艣膰 produkcji, co jest kluczowe dla funkcjonowania firmy. Nie jest te偶 prawd膮, 偶e firma straci艂a p艂ynno艣膰 finansow膮 i redukuje etaty, poniewa偶 w obecnej sytuacji zam贸wie艅 mamy zdecydowanie wi臋cej. Pracodawca poinformowa艂 te偶 pracownik贸w, 偶e ich pensja zostanie obni偶ona o 30 proc., kilka os贸b wys艂a艂 na urlop bezp艂atny oraz wpad艂 na pomys艂 zmiany um贸w pracowniczych na 1/4 etatu. Przypuszczam, 偶e zwolnienie nast膮pi艂o z przyczyn wyra偶enia swojego zdania, 偶e nie zgadzam si臋 w obecnej sytuacji firmy na obni偶enie pensji. Dwa dni przed zwolnieniem mnie pracodawca pozmienia艂 umowy pracownikom (zmiana na dwutygodniowy okres wypowiedzenia) i przepisa艂 cz臋艣膰 pracownik贸w na inn膮 sp贸艂k臋. Przypuszczam, 偶e w ten spos贸b zabezpieczy艂 si臋 przed wyp艂acaniem odpraw. Pracodawca doprowadzi艂 mnie do utraty p艂ynno艣ci finansowej. Czy mog臋 uda膰 si臋 do prawnika i pr贸bowa膰 walczy膰 na drodze s膮dowej?

Odpowiada Marcin Muza, radca prawny, m艂odszy partner MGS LAW:

Z przedstawionego przez czytelnika pytania wynika, 偶e by艂 on zatrudniony w oparciu o umow臋 o prac臋 zawart膮 na czas nieokre艣lony. Umowa zosta艂a rozwi膮zana jednostronnie przez pracodawc臋 w trybie art. 30 par. 1 pkt 2) Kodeksu pracy, tj. w oparciu o o艣wiadczenie pracodawcy rozwi膮zuj膮ce umow臋 o prac臋 z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu o艣wiadczenia pracodawca stwierdzi艂, 偶e rozwi膮zanie stosunku pracy nast膮pi艂o w zwi膮zku z redukcj膮 etat贸w. Zredukowanie zatrudnienia sta艂o si臋 konieczne z uwagi na ograniczenie dzia艂alno艣ci pracodawcy z powodu zamkni臋cia punkt贸w us艂ugowych w galeriach handlowych (wynikaj膮cego z wprowadzonego stanu zagro偶enia epidemicznego w zwi膮zku z zaka偶eniami wirusem SARS-COV-2).

W swym pytaniu czytelnik przytacza tre艣膰 otrzymanego od pracodawcy uzasadnienia wypowiedzenia umowy o prac臋, podaj膮c jednocze艣nie, 偶e nie zgadza si臋 ze wskazanymi tam okoliczno艣ciami i szeroko komentuje sytuacj臋, w jakiej si臋 znalaz艂.

W skr贸cie mo偶na powiedzie膰, 偶e zdaniem czytelnika sytuacja zwi膮zana z epidemi膮 koronawirusa jest bez znaczenia dla jego zatrudnienia. Wykonywane przez niego czynno艣ci nie mia艂y bezpo艣redniego zwi膮zku z ograniczeniami wprowadzonymi Rozporz膮dzeniem Ministra Zdrowia z 13 marca 2020 roku w sprawie og艂oszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagro偶enia epidemicznego oraz Rozporz膮dzenie Ministra Zdrowia z 20 marca 2020 roku w sprawie og艂oszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (zmienionego Rozporz膮dzeniem Ministra Zdrowia z 24 marca 2020 roku).

Z przedstawionego przez czytelnika pytania wynika, 偶e by艂 on zatrudniony w oparciu o umow臋 o prac臋 zawart膮 na czas nieokre艣lony. Umowa zosta艂a rozwi膮zana jednostronnie przez pracodawc臋 w trybie art. 30 par. 1 pkt 2) Kodeksu pracy, tj. w oparciu o o艣wiadczenie pracodawcy rozwi膮zuj膮ce umow臋 o prac臋 z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu o艣wiadczenia pracodawca stwierdzi艂, 偶e rozwi膮zanie stosunku pracy nast膮pi艂o w zwi膮zku z redukcj膮 etat贸w. Zredukowanie zatrudnienia sta艂o si臋 konieczne z uwagi na ograniczenie dzia艂alno艣ci pracodawcy z powodu zamkni臋cia punkt贸w us艂ugowych w galeriach handlowych (wynikaj膮cego z wprowadzonego stanu zagro偶enia epidemicznego w zwi膮zku z zaka偶eniami wirusem SARS-COV-2).

W swym pytaniu czytelnik przytacza tre艣膰 otrzymanego od pracodawcy uzasadnienia wypowiedzenia umowy o prac臋, podaj膮c jednocze艣nie, 偶e nie zgadza si臋 ze wskazanymi tam okoliczno艣ciami i szeroko komentuje sytuacj臋, w jakiej si臋 znalaz艂.

W skr贸cie mo偶na powiedzie膰, 偶e zdaniem czytelnika sytuacja zwi膮zana z epidemi膮 koronawirusa jest bez znaczenia dla jego zatrudnienia. Wykonywane przez niego czynno艣ci nie mia艂y bezpo艣redniego zwi膮zku z ograniczeniami wprowadzonymi Rozporz膮dzeniem Ministra Zdrowia z 13 marca 2020 roku w sprawie og艂oszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagro偶enia epidemicznego oraz Rozporz膮dzenie Ministra Zdrowia z 20 marca 2020 roku w sprawie og艂oszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (zmienionego Rozporz膮dzeniem Ministra Zdrowia z 24 marca 2020 roku).

Czytelnik uwa偶a, 偶e redukcja etatu jest ma艂o wiarygodn膮 przyczyn膮. Swoje stanowisko uzasadnia tym, 偶e wykonywane przez niego obowi膮zki (stanowisko zwi膮zane z odpowiedzialno艣ci膮 za p艂ynno艣膰 procesu produkcji) s膮 na tyle istotne dla pracodawcy, 偶e nie mo偶e on sobie pozwoli膰 na redukcj臋 tego stanowiska i b臋dzie musia艂 na nie zatrudni膰 kolejn膮 osob臋 (kt贸ra b臋dzie robi艂a dok艂adnie to samo, co robi艂 dotychczas czytelnik). Ponadto w internecie czytelnik odnalaz艂 og艂oszenie przewiduj膮ce nab贸r na zwolnione przez niego stanowisko.

Bez dok艂adnej znajomo艣ci wszystkich aspekt贸w trudno oczywi艣cie przes膮dza膰 cokolwiek, ale przedstawione przez czytelnika informacje ka偶膮 przypuszcza膰, 偶e wskazana przez pracodawc臋 przyczyna wypowiedzenia nie jest prawdziwa i 偶e chce on wykorzysta膰 zaistnia艂膮 sytuacj臋 (stan epidemii) do tego, by wypowiedzie膰 umow臋 o prac臋. Zasadne w zwi膮zku z tym zdaje si臋 przedstawienie przepis贸w, kt贸re mog膮 w tej sytuacji znale藕膰 zastosowanie.

Zgodnie z art. 30 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy umowa o prac臋 rozwi膮zuje si臋 przez o艣wiadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwi膮zanie umowy o prac臋 za wypowiedzeniem). Paragraf czwarty cytowanego przepisu stanowi za艣, 偶e w o艣wiadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prac臋 zawartej na czas nieokre艣lony lub o rozwi膮zaniu umowy o prac臋 bez wypowiedzenia powinna by膰 wskazana przyczyna uzasadniaj膮ca wypowiedzenie lub rozwi膮zanie umowy. Przepisy te nale偶y czyta膰 艂膮cznie z norm膮 art. 45 Kodeksu pracy, kt贸ra reguluje uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prac臋 przez pracodawc臋. Zgodnie z kolei z tym przepisem w razie ustalenia, 偶e wypowiedzenie umowy o prac臋 zawartej na czas nieokre艣lony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu um贸w o prac臋, s膮d pracy – stosownie do 偶膮dania pracownika – orzeka o bezskuteczno艣ci wypowiedzenia, a je偶eli umowa uleg艂a ju偶 rozwi膮zaniu – o przywr贸ceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Z przytoczonych powy偶ej przepis贸w (oraz wypracowanej w tym zakresie praktyki) wynika, 偶e:
Rozwi膮zanie umowy o prac臋 za wypowiedzeniem jest jednym, z przewidzianych przez Kodeks pracy, sposob贸w zako艅czenia stosunku pracy,
Rozwi膮zuj膮c umow臋 o prac臋, zawart膮 na czas nieokre艣lony, pracodawca winien swoje o艣wiadczenie z艂o偶y膰 na pi艣mie, uzasadni膰 je (wskaza膰 przyczyn臋 uzasadniaj膮c膮 wypowiedzenie) oraz doda膰 pouczenie o przys艂uguj膮cym pracownikowi prawie odwo艂ania do s膮du pracy,
Pracodawca musi poda膰 prawdziwy pow贸d wypowiedzenia umowy o prac臋 i jest swoim o艣wiadczeniem zwi膮zany,
Wypowiedzenie musi by膰 sformu艂owane w spos贸b jasny, zrozumia艂y i konkretny, co oznacza, 偶e pow贸d wypowiedzenia musi by膰 okre艣lony w taki spos贸b, aby pracownik by艂 w pe艂ni 艣wiadomy, dlaczego pracodawca zdecydowa艂 si臋 rozwi膮za膰 z nim umow臋.

Celem omawianych regulacji jest przede wszystkim zaznajomienie pracownika z prawdziwymi przyczynami rozwi膮zania stosunku pracy oraz umo偶liwienie mu podj臋cia obrony przed wypowiedzeniem w sytuacji, gdy z tym uzasadnieniem si臋 nie zgadza. W zwi膮zku z tym pracodawca winien sformu艂owa膰 przyczyn臋 wypowiedzenia w taki spos贸b (na tyle konkretne i precyzyjnie), aby mo偶liwa by艂a dla pracownika rzeczowa obrona swych praw w razie ewentualnego procesu. Podanie nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia jest w zasadzie r贸wnoznaczne z brakiem uzasadnienia wypowiedzenia (wyrok S膮du Najwy偶szego z 7 pa藕dziernika 2009 roku, sygn. akt III PK 34/09). Je艣li pracownik udowodni, 偶e pracodawca poda艂 niezgodn膮 z prawd膮 przyczyn臋 wypowiedzenia, wypowiedzenie mo偶e zosta膰 w ca艂o艣ci uznane za bezzasadne, co b臋dzie skutkowa膰 zas膮dzeniem na rzecz pracownika odszkodowania lub przywr贸cenia go do pracy.

W kontek艣cie sytuacji, w jakiej znalaz艂 si臋 czytelnik, warto tak偶e doda膰, 偶e gdy uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o prac臋 s膮 zmiany organizacyjne lub redukcja etat贸w (powoduj膮ce zmniejszenie zatrudnienia), a na danym stanowisku zatrudnionych jest wi臋cej ni偶 jeden pracownik, pracodawca jest zobowi膮zany tak偶e do wskazania przyczyny wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba 偶e jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Dopiero wskazanie kryteri贸w doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupe艂nienie og贸lnie okre艣lonej przyczyny rozwi膮zania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia ca艂y kontekst sytuacyjny, w jakim dosz艂o do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientowa膰 si臋, dlaczego to jemu z艂o偶ono o艣wiadczenie woli tej tre艣ci oraz podj膮膰 pr贸b臋 podwa偶enia zasadno艣ci dokonanego przez pracodawc臋 rozwi膮zania stosunku pracy (zob. Wyrok S膮du Najwy偶szego z 10 grudnia 2019 roku, sygn.. akt II PK 129/18).

Z drugiej strony trzeba jednak pami臋ta膰, 偶e wypowiedzenie (art. 30 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy) jest zwyk艂ym trybem rozwi膮zania umowy o prac臋 zawartej na czas nieokre艣lony. W orzecznictwie i doktrynie podkre艣la si臋, 偶e przyczyny wypowiedzenia nie musz膮 charakteryzowa膰 si臋 znaczn膮 wag膮 b膮d藕 donios艂o艣ci膮 ani te偶 powodowa膰 szk贸d po stronie pracodawcy (zob. wyrok SN z 3 sierpnia 2007 roku, sygn. akt I PK 79/07; wyrok SN z 4 grudnia 1997 roku, sygn. akt I PKN 419/97). Zgodnie z wyrokiem S膮du Najwy偶szego z 2 pa藕dziernika 1996 roku, I PRN 69/96 „zasadno艣膰 wypowiedzenia przez pracodawc臋 umowy o prac臋 na czas nieokre艣lony (art. 45 KP) powinna by膰 oceniana w p艂aszczy藕nie stwierdzenia, 偶e jest to zwyk艂y spos贸b rozwi膮zywania umowy o prac臋. (…) Pracodawca mo偶e zasadnie wypowiedzie膰 umow臋 o prac臋 w ramach realizacji zasady doboru pracownik贸w w spos贸b zapewniaj膮cy najlepsze wykonywanie realizowanych zada艅, je偶eli mo偶e przewidywa膰, 偶e zatrudnienie nowych pracownik贸w pozwoli na osi膮ganie lepszych rezultat贸w pracy”.

Jak powy偶sze ustalenia przek艂adaj膮 si臋 na sytuacj臋, w jakiej znalaz艂 si臋 czytelnik i jakie ma w zwi膮zku z tym mo偶liwo艣ci?

Epidemia koronawirusa jest faktem, z kt贸rym trudno polemizowa膰, i rzeczywi艣cie wywiera ona bardzo istotny wp艂yw na wiele dziedzin naszego 偶ycia. Nie jest przy tym tajemnic膮, 偶e w spos贸b szczeg贸lny dotyka ona pracodawc贸w prowadz膮cych dzia艂alno艣膰 w bran偶ach zwi膮zanych ze sprzeda偶膮 towar贸w lub us艂ug. Ograniczenia wprowadzone w celu zahamowania rozprzestrzeniania si臋 wirusa s膮 dla tych przedsi臋biorc贸w niezwykle dotkliwe. Ograniczenia w przemieszczaniu si臋, handlu oraz 艣wiadczeniu wielu us艂ug powoduj膮 trudno艣ci z utrzymaniem dotychczasowego poziomu produkcji, sprzeda偶y czy 艣wiadczenia us艂ug. Trudno艣ci te mog膮 sta膰 si臋 impulsem do ograniczenia zatrudnienia i likwidowania miejsc pracy. Mo偶e si臋 niejednokrotnie zdarzy膰, 偶e okoliczno艣ci te stan膮 si臋 przyczyn膮 uzasadniaj膮c膮 rozwi膮zanie umowy o prac臋. O ile jednak w wielu sytuacjach b臋dzie mia艂o to uzasadnienie (tj. b臋dzie wynika艂o z rzeczywistych problem贸w pracodawcy), o tyle b臋d膮 si臋 tak偶e zdarza艂y sytuacje, gdy pracodawcy b臋d膮 tych argument贸w nadu偶ywa膰. W ka偶dym przypadku konieczna jest w zwi膮zku z tym ocena, czy zachowane zosta艂y opisane przeze mnie powy偶ej warunki. Oznacza to, 偶e ka偶dy, kogo spotka艂a taka sytuacja, musi sobie odpowiedzie膰 na pytanie, czy w jego konkretnym przypadku epidemia koronawirusa (a dok艂adniej jej skutki ekonomiczne) jest prawdziw膮 przyczyn膮 rozwi膮zania umowy o prac臋.

Analizuj膮c powy偶sze kwestie, nale偶y tak偶e wzi膮膰 pod uwag臋 rozwi膮zania przewidziane dla pracodawc贸w w ustawie o zmianie ustawy o szczeg贸lnych rozwi膮zaniach zwi膮zanych z zapobieganiem, przeciwdzia艂aniem i zwalczaniem COVID-19, innych chor贸b zaka藕nych oraz wywo艂anych nimi sytuacji kryzysowych oraz niekt贸rych innych ustaw. Chodzi tu mi臋dzy innymi o mo偶liwo艣膰 wprowadzenia przestoju ekonomicznego, otrzymania 艣wiadczenia postojowego, zmiany systemu czasu pracy czy uzyskania po偶yczki z Funduszu Pracy (zastrzegam, 偶e w dacie sporz膮dzania odpowiedzi przepisy te s膮 w fazie uchwalania). Z pewno艣ci膮 skorzystanie z tej pomocy winno poprzedza膰 decyzj臋 o rozwi膮zaniu umowy o prac臋.

W sytuacji przedstawionej przez czytelnika dalece prawdopodobne jest, 偶e pracodawca, staraj膮c si臋 ukry膰 prawdziw膮 przyczyn臋 rozwi膮zania umowy o prac臋, poda艂 okoliczno艣ci nieprawdziwe – zwi膮zane z bie偶膮c膮 sytuacj膮 w kraju i na 艣wiecie. Uwagi poczynione przez czytelnika stanowi膮 wyra藕ny sygna艂, 偶e stanowisko pracy nie zosta艂o zlikwidowane – pracodawca planuje uzupe艂ni膰 wolne miejsce, zatrudniaj膮c kolejn膮 osob臋. Warto w tym miejscu wskaza膰 r贸wnie偶 na wyrok S膮du Najwy偶szego 4 listopada 2008 roku (I PK 75/08), z kt贸rego wynika, i偶 bezzasadno艣膰 rozwi膮zania stosunku pracy ma miejsce tak偶e w贸wczas, gdy wskazana przez pracodawc臋 przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, skrywaj膮ca inn膮, kt贸ra rzeczywi艣cie leg艂a u podstaw tej decyzji, lecz nie zosta艂a ujawniona w pisemnym o艣wiadczeniu woli podmiotu zatrudniaj膮cego.

W takiej sytuacji konieczne jest odwo艂anie si臋 do s膮du pracy. Je偶eli przytoczone przez czytelnika zastrze偶enia oka偶膮 si臋 zasadne (a kontrargumenty pracodawcy nie zostan膮 udowodnione) i wskazana w wypowiedzeniu przyczyna oka偶e si臋 nieprawdziwa, s膮d pracy orzeknie o bezskuteczno艣ci wypowiedzenia, a je偶eli umowa ulegnie ju偶 rozwi膮zaniu – o przywr贸ceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 47(1) Kodeksu pracy odszkodowanie przys艂uguje w wysoko艣ci wynagrodzenia za okres od dw贸ch tygodni do trzech miesi臋cy, nie ni偶szej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tym samym w przypadku czytelnika s膮d pracy mo偶e zas膮dzi膰 odszkodowanie r贸wne trzymiesi臋cznemu wynagrodzeniu pracownika lub orzec o przywr贸ceniu do pracy. W drugim z wariant贸w s膮d postanowi dodatkowo, orzekaj膮c o przywr贸ceniu do pracy, 偶e przys艂ugiwa膰 b臋dzie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wi臋cej jednak ni偶 za dwa miesi膮ce, a gdy okres wypowiedzenia wynosi艂 trzy miesi膮ce (jak u czytelnika) – nie wi臋cej ni偶 za miesi膮c.

Podsumowuj膮c, wskazane przez czytelnika okoliczno艣ci wskazuj膮, 偶e mog艂o doj艣膰 do naruszenie przepis贸w Kodeksu pracy, a tym samym wyst膮pienie do s膮du pracy jest konieczne. W tym celu czytelnik powinien wyst膮pi膰 z odwo艂aniem lub zleci膰 jego napisanie radcy prawnemu lub adwokatowi. Nale偶y pami臋ta膰, 偶e na wyst膮pienie do s膮du pracy przewidziany jest dwudziestojednodniowy termin (liczony od dnia dor臋czenia pisma wypowiadaj膮cego umow臋 o prac臋).

Czytaj artyku艂 na praca.trojmiasto.pl聽