Aktualności prawne

Nowelizacja kodeksu pracy

Facebook
Twitter
LinkedIn

Już niebawem, bo 22 lutego 2016 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy, które zrewolucjonizują zasady zawierania umów o pracę na czas określony. Poniżej przedstawiamy zestawienie najważniejszych zmian oraz regulacji przejściowych.

Rodzaje umów o pracę

Po wejściu w życie zmian w Kodeksie pracy będą przewidziane tylko trzy rodzaje umów – umowa o pracę na czas nieokreślony, na czas określony i na okres próbny. Nie będzie już umów na czas wykonywania określonej pracy.

ZNOWELIZOWANE BRZMIENIE PRZEPISU:

Art. 25 K.P.

§ 1.Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.

§ 2.Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

§ 3.Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Kolejne umowy na czas określony

Zmienione przepisy zakładać będą możliwość zawarcia maksymalnie 3 umów o pracę na czas określony i jednocześnie, zarówno żadna z tych pojedynczych umów jak i umowy łącznie nie będą mogły być zawarte na czas dłuższy niż 33 miesiące. Czwarta umowa lub umowa po przekroczeniu 33 miesięcy będzie z mocy prawa umową o pracę na czas nieokreślony.

ZNOWELIZOWANE BRZMIENIE PRZEPISU:

Art. 251 K.P.

§ 1.Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

§ 2.Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3.Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

W miejsce dotychczasowej umowy na czas wykonywania określonej pracy, znowelizowany kodeks pracy przewidywał będzie szczególny rodzaj umów na czas określony, do których nie będą miały zastosowania zasady przewidziane w znowelizowanym art. 251 § 1 k.p., a więc umowy te będą mogły być zawierane na okres dłuższy niż 33 miesiące. Te szczególne umowy uregulowane zostaną w art. 251 § 4 k.p. o następującym brzmieniu:

§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Dodatkowo wskazane umowy będą obligatoryjnie podlegały zgłoszeniu do okręgowego inspektora pracy. Niewykonanie tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie karane grzywną w wysokości od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł. Obowiązek ten przewidziany będzie w art. 251 § 5 k.p.:

§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

We wskazanych umowach cel ich zawarcia lub obiektywne przyczyny uzasadniające ich zawarcie będą musiały zostać określone w treści samej umowy, zgodnie z nowym art. 29 § 11 k.p.:

29 § 11. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Okres wypowiedzenia umów o pracę na czas określony

Nowelizacja kodeksu pracy zakłada ujednolicenie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony oraz umów zawartych na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia tych umów będzie jednolity i uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (sumy okresów zatrudnienia niezależnie od przerw pomiędzy poszczególnymi okresami)

ZNOWELIZOWANE BRZMIENIE PRZEPISU:

Art. 36 K.P.

§ 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przepisy przejściowe

Przepisy dotychczas obowiązujące stosować należy – pomimo wejścia w życie nowych regulacji – do umów o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz do umów o pracę na czas określony, jeżeli zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie nowelizacji.

Do umów na czas określony zawartych na okres maksymalnie 6 miesięcy albo umów takich zawartych na dłuższy czas, w których jednak nie przewidziano możliwości ich rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, zastosowanie znajdą również wyłącznie przepisy dotychczasowe. W związku z tym, nawet po 22.02.2016 r. nie będzie możliwe ich rozwiązanie przez wypowiedzenie.

Umowy o pracę zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których została zastrzeżona możliwość ich wypowiedzenia, po 22.02.2016r. podlegać będą wypowiedzeniu na zasadach znowelizowanych, a więc z zastosowaniem okresów wypowiedzenia określonych w art. 36 k.p. (analogicznie jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony). Jednakże staż pracy, od którego uzależniony jest okres wypowiedzenia podlega „wyzerowaniu” i liczony będzie od początku od dnia 22.02.2016r.

W zakresie ustalenia 33-miesięcznego okresu obowiązywania umów o pracę na czas określony – z dniem 22.02.2016r. dotychczasowy okres, w którym strony stosunku pracy związane były umowami na czas określony podlega „wyzerowaniu”. Tak więc, 33-miesięczny okres liczony jest od dnia 22.02.2016r. Jednak umowa zawarta na czas określony, która będzie wiązała strony w dniu wejścia w życie nowych przepisów będzie uważana za pierwszą lub drugą umowę na czas określony z dopuszczalnego limitu tych umów (trwająca umowa będzie uznana za drugą jeśli została zawarta jako druga pod rządami starych przepisów).

Dotychczasowe umowy o pracę zawarte w celach wskazanych w nowym art. 251§ 4 k.p., a więc w celu:

1) zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

powinny zostać w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie zmian (do 22.05.2016r.) uzupełnione poprzez wpisanie w treści umowy celu, dla którego umowa została zawarta. Ponadto w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia treści tych umów pracodawca zobligowany jest dokonać zgłoszenia umowy do okręgowego inspektora pracy, zgodnie ze znowelizowanym art. 251 § 5 k.p.

Radca prawny Anna Czechowska, Radca prawny Dariusz Mądry

pexels-photo
Wiadomości

Unijna Dyrektywa OMNIBUS – nowe obowiązki dla przedsiębiorców

Od 1 stycznia 2023 roku weszły w życie nowe przepisy, wprowadzające do polskiego porządku prawnego trzy dyrektywy Parlamentu Europejskiego. Przepisy te mają na celu ujednolicenie oraz wzmocnienie zasad ochrony konsumentów. Mowa tu w szczególności  o tzw. „Dyrektywie Omnibus”.  Dyrektywa OMNIBUS – dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/2161 z dnia 27 listopada 2019 r. Regulacje zawarte w Dyrektywie Omnibus dotyczą nie tylko dostawców platform

Czytaj więcej »
Newsletter

Newsletter prawny i gospodarczy MGS LAW – grudzień 2022 r.

Zmiany w prawie, nowelizacje kodeksów i ustaw – informacje zebrane z końcem grudnia 2022 r. Newsletter prawny i gospodarczy przygotowany przez Zespół Kancelarii MGS LAW to syntetyczne informacje na temat zmian w prawie i aktualnego orzecznictwa. PRAWO ENERGETYCZNE Zawieszenie obowiązku informowania przez przedsiębiorstwa obrotu energią elektryczną o strukturze ceny energii dostarczanej do odbiorców Klaster Energii Koncesja na magazynowanie energii

Czytaj więcej »
O Nas

Kup kalendarz charytatywny – pomóż zwierzętom

Serdecznie zachęcamy naszych Klientów i Współpracowników do zakupu psich  i kocich  kalendarzy charytatywnych . Cena kalendarza to 50 zł (płatność gotówką ). Kupując kalendarz pomagasz zwierzętom. Cały dochód ze sprzedaży przeznaczony jest ma potrzeby podopiecznych Schroniska dla bezdomnych zwierząt SOPOTKOWO. Szczegóły na stronie schroniska. https://schronisko.sopot.pl/…/sopotkowe-kalendarze-2023/ Życzymy Państwu przy tej okazji wszystkiego co najlepsze w Nowym Roku! Zespół MGS

Czytaj więcej »