Porady prawne dla praca.trojmiasto.pl

Porady prawne dla praca.trojmiasto.pl

Minimalna stawka godzinowa od 1 stycznia 2020 r wynosi 17 z┼é brutto. Co zrobi─ç w sytuacji, kiedy pracodawca nie stosuje si─Ö do nowych przepis├│w?

Pytanie czytelnika serwisu praca.trojmiasto.pl :

Pracuj─Ö jako wypalacz materia┼é├│w ogniotrwa┼éych. W roku 2019 moja stawka wynosi┼éa 14,04 z┼é, pomimo ┼╝e najni┼╝sza krajowa wynosi┼éa 14,70 z┼é. Wiem, ┼╝e w tym roku powinna wynosi─ç 17 z┼é brutto, jednak nadal otrzymuje pensj─Ö ze stawk─ů 14,04. Nie otrzymuj─Ö te┼╝ dodatku za soboty, niedziele i ┼Ťwi─Öta. Co mog─Ö z tym zrobi─ç? Jakie kroki powinienem podj─ů─ç wobec pracodawcy?

 

Na pytania czytelnika serwisu praca.trojmiasto.pl odpowiada Marcin Muza, radca prawny, m┼éodszy partner MGS LAW

 

Prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za prac─Ö jest podstawow─ů zasad─ů prawa pracy (art. 13 Kodeksu pracy). Wyp┼éata tego wynagrodzenia to z kolei jeden z podstawowych obowi─ůzk├│w pracodawcy wzgl─Ödem pracownika. Zgodnie bowiem z art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy pracodawca jest obowi─ůzany w szczeg├│lno┼Ťci terminowo i prawid┼éowo wyp┼éaca─ç wynagrodzenie. Prawid┼éowa wyp┼éata wynagrodzenia obejmuje w┼éa┼Ťciw─ů wysoko┼Ť─ç wynagrodzenia, odpowiedni─ů form─Ö oraz dotrzymanie zasad dopuszczalnych potr─ůce┼ä. W razie w─ůtpliwo┼Ťci pracodawca powinien te┼╝ udost─Öpni─ç pracownikowi dokumentacj─Ö potrzebn─ů do obliczenia wynagrodzenia, aby ten sam, lub przez pe┼énomocnika, m├│g┼é zweryfikowa─ç, czy otrzyma┼é wynagrodzenie w prawid┼éowej wysoko┼Ťci. S─ůd Najwy┼╝szy wyra┼║nie stwierdzi┼é w wyroku z 7 maja 2008 roku (sygn. akt II PK 331/07), ┼╝e niewyp┼éacenie nawet cz─Ö┼Ťci wynagrodzenia stanowi naruszenie podstawowego obowi─ůzku pracodawcy wzgl─Ödem pracownika.

 

Ka┼╝da sytuacja, w kt├│rej dochodzi do odst─Öpstw od zawartej umowy o prac─Ö i/lub od przepis├│w Kodeksu pracy (oraz innych ┼║r├│de┼é prawa pracy), stanowi naruszenie podstawowych obowi─ůzk├│w pracodawcy i mo┼╝e si─Ö wi─ůza─ç z wieloma niekorzystnymi dla niego konsekwencjami. W┼Ťr├│d nich mo┼╝emy wymieni─ç w szczeg├│lno┼Ťci:

Mo┼╝liwo┼Ť─ç rozwi─ůzania umowy o prac─Ö przez pracownika – je┼╝eli wyp┼éata zbyt niskiego wynagrodzenia si─Ö powtarza (lub tak jak w przypadku czytelnika trwa do┼Ť─ç d┼éugo), pracownik mo┼╝e wypowiedzie─ç umow─Ö bez wypowiedzenia z powodu ra┼╝─ůcego naruszenia obowi─ůzk├│w przez pracodawc─Ö (art. 55 par. 1(1) Kodeksu pracy). Niewyp┼éacenie lub niedop┼éata wynagrodzenia mo┼╝e zosta─ç poczytane za ci─Ö┼╝kie naruszenie podstawowych obowi─ůzk├│w wobec pracownika. W przypadku takiego sposobu rozwi─ůzania umowy pracownikowi przys┼éuguje odszkodowanie w wysoko┼Ťci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W sytuacji rozwi─ůzania umowy o prac─Ö zawartej na czas okre┼Ťlony odszkodowanie przys┼éuguje w wysoko┼Ťci wynagrodzenia za czas, do kt├│rego umowa mia┼éa trwa─ç, nie wi─Öcej jednak ni┼╝ za okres wypowiedzenia.

Obowi─ůzek zap┼éaty odsetek – w przypadku zw┼éoki pracodawcy z wyp┼éat─ů wynagrodzenia pracownik mo┼╝e ┼╝─ůda─ç wyp┼éaty odsetek od brakuj─ůcej cz─Ö┼Ťci. Co do zasady odsetki nale┼╝─ů si─Ö od dnia wymagalno┼Ťci ┼Ťwiadczenia (wynagrodzenie staje si─Ö wymagalne w dniu jego wyp┼éaty, kt├│ry najcz─Ö┼Ťciej okre┼Ťlony jest w umowie o prac─Ö).

Obowi─ůzek naprawienia szkody – je┼╝eli wskutek nieodpowiedniej wyp┼éaty wynagrodzenia przez pracodawc─Ö pracownik poni├│s┼é szkod─Ö to na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego w zwi─ůzku z art. 300 Kodeksu pracy pracodawca mo┼╝e ponie┼Ť─ç odpowiedzialno┼Ť─ç odszkodowawcz─ů na zasadach og├│lnych. Dla jej przypisania konieczne jest poniesienie szkody przez pracownika oraz mo┼╝liwo┼Ť─ç przypisania pracodawcy odpowiedzialno┼Ťci za niew┼éa┼Ťciwe spe┼énienie ┼Ťwiadczenia.

Mo┼╝liwa odpowiedzialno┼Ť─ç wykroczeniowa i karna – zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 1) Kodeksu pracy kto wbrew obowi─ůzkowi nie wyp┼éaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za prac─Ö lub innego ┼Ťwiadczenia przys┼éuguj─ůcego pracownikowi albo uprawnionemu do tego ┼Ťwiadczenia cz┼éonkowi rodziny pracownika, wysoko┼Ť─ç tego wynagrodzenia lub ┼Ťwiadczenia bezpodstawnie obni┼╝a albo dokonuje bezpodstawnych potr─ůce┼ä, podlega karze grzywny od 1 tys. z┼é,- do 30 tys. z┼é,-. Je┼╝eli dzia┼éanie pracodawcy ma charakter uporczywego lub z┼éo┼Ťliwego naruszania praw pracownika, to mo┼╝liwe jest r├│wnie┼╝ przypisanie mu odpowiedzialno┼Ťci za przest─Öpstwo opisane w art. 218 par 1a Kodeksu karnego (kto, wykonuj─ůc czynno┼Ťci w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpiecze┼ä spo┼éecznych, z┼éo┼Ťliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikaj─ůce ze stosunku pracy lub ubezpieczenia spo┼éecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolno┼Ťci albo pozbawienia wolno┼Ťci do lat dw├│ch).

Pracownik, kt├│ry otrzymuje zbyt niskie wynagrodzenie za prac─Ö, winien w pierwszej kolejno┼Ťci wezwa─ç pracodawc─Ö do zap┼éaty nale┼╝nych kwot. W pi┼Ťmie do pracodawcy pracownik powinien okre┼Ťli─ç wysoko┼Ť─ç ┼╝─ůdania, zaznaczy─ç, ┼╝e oczekuje zap┼éaty odsetek oraz, je┼╝eli poni├│s┼é szkod─Ö, tak┼╝e okoliczno┼Ťci z tym zwi─ůzane.

Gdy pracodawca odmawia zap┼éaty lub ignoruje wezwanie, pracownik ma dwie mo┼╝liwo┼Ťci dzia┼éania. Po pierwsze, mo┼╝e on wyst─ůpi─ç ze skarg─ů do Pa┼ästwowej Inspekcji Pracy. Jest to instytucja, kt├│ra czuwa nad przestrzeganiem praw pracowniczych i w ramach jej kompetencji jest mo┼╝liwo┼Ť─ç przeprowadzenia kontroli u pracodawcy. Kontrola pozwoli ustali─ç, czy u danego pracodawcy dochodzi lub dochodzi┼éo wcze┼Ťniej do narusze┼ä praw pracowniczych. W przypadku gdy potwierdz─ů si─Ö s┼éowa pracownika, inspektor pracy zobowi─ů┼╝e pracodawc─Ö do wyp┼éaty wynagrodzenia w prawid┼éowej wysoko┼Ťci oraz zapewne zostanie na pracodawc─Ö na┼éo┼╝ona grzywna.

Inne rozwi─ůzanie to z┼éo┼╝enie pozwu do s─ůdu pracy. Pozew musi odpowiada─ç wymogom pisma procesowego opisanym w art. 126 Kodeksu post─Öpowania cywilnego. Zgodnie z tym przepisem ka┼╝de pismo procesowe powinno zawiera─ç:

1) oznaczenie s─ůdu, do kt├│rego jest skierowane, imi─Ö i nazwisko lub nazw─Ö stron, ich przedstawicieli ustawowych i pe┼énomocnik├│w;

2) oznaczenie rodzaju pisma;

3) osnow─Ö wniosku lub o┼Ťwiadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczno┼Ťci;

4) podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pe┼énomocnika;

5) wymienienie za┼é─ůcznik├│w.

Dodatkowo, gdy pismo procesowe jest pierwszym pismem w sprawie (a pozew niew─ůtpliwie jest takim pismem), powinno zawiera─ç tak┼╝e oznaczenie przedmiotu sporu oraz:

1) oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy stron albo, w przypadku gdy strona jest przedsi─Öbiorc─ů wpisanym do Centralnej Ewidencji i Informacji o Dzia┼éalno┼Ťci Gospodarczej – adres do korespondencji wpisany do Centralnej Ewidencji i Informacji o Dzia┼éalno┼Ťci Gospodarczej,

1(1)) oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy przedstawicieli ustawowych i pe┼énomocnik├│w stron,

2) numer Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludno┼Ťci (PESEL) lub numer identyfikacji podatkowej (NIP) powoda b─Öd─ůcego osob─ů fizyczn─ů, je┼╝eli jest on obowi─ůzany do jego posiadania lub posiada go, nie maj─ůc takiego obowi─ůzku lub

3) numer w Krajowym Rejestrze S─ůdowym, a w przypadku jego braku – numer w innym w┼éa┼Ťciwym rejestrze, ewidencji lub NIP powoda nieb─Öd─ůcego osob─ů fizyczn─ů, kt├│ry nie ma obowi─ůzku wpisu we w┼éa┼Ťciwym rejestrze lub ewidencji, je┼╝eli jest on obowi─ůzany do jego posiadania.

 

Zgodnie za┼Ť z art. 187 Kodeksu post─Öpowania cywilnego pozew powinien czyni─ç zado┼Ť─ç warunkom pisma procesowego, a nadto zawiera─ç:

1) dok┼éadnie okre┼Ťlone ┼╝─ůdanie, a w sprawach o prawa maj─ůtkowe tak┼╝e oznaczenie warto┼Ťci przedmiotu sporu, chyba ┼╝e przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieni─Ö┼╝na;

1(1)) oznaczenie daty wymagalno┼Ťci roszczenia w sprawach o zas─ůdzenie roszczenia;

2) przytoczenie okoliczno┼Ťci faktycznych uzasadniaj─ůcych ┼╝─ůdanie, a w miar─Ö potrzeby uzasadniaj─ůcych r├│wnie┼╝ w┼éa┼Ťciwo┼Ť─ç s─ůdu;

3) informacj─Ö, czy strony podj─Ö┼éy pr├│b─Ö mediacji lub innego pozas─ůdowego sposobu rozwi─ůzania sporu, a w przypadku gdy takich pr├│b nie podj─Öto, wyja┼Ťnienie przyczyn ich niepodj─Öcia.

Istotnym jest obecnie, aby ju┼╝ w pozwie przytoczy─ç wszystkie okoliczno┼Ťci faktyczne zwi─ůzane z formu┼éowanym roszczeniem oraz dowody na ich poparcie. Pozew mo┼╝na z┼éo┼╝y─ç osobi┼Ťcie lub przez pe┼énomocnika.

W przypadku wygranej s─ůd mo┼╝e obci─ů┼╝y─ç pozwanego pracodawc─Ö nie tylko odsetkami od zaleg┼éego wynagrodzenia, ale tak┼╝e kosztami post─Öpowania s─ůdowego (w tym r├│wnie┼╝ kosztami pomocy prawnej). W przeciwie┼ästwie do innych spraw rozpoznawanych przez s─ůdy pozew pracownika przeciwko pracodawcy co do zasady nie wi─ů┼╝e si─Ö z konieczno┼Ťci─ů uiszczenia op┼éaty s─ůdowej. Pracownik b─Ödzie zobowi─ůzany do zap┼éaty op┼éaty stosunkowej od pozwu dopiero, gdy jego roszczenie przekroczy 50 tys. z┼é. W├│wczas op┼éata wyniesie 5 proc. warto┼Ťci przedmiotu sporu (┼╝─ůdanej kwoty).

Marcin Muza, radca prawny, młodszy partner MGS LAW

Czytaj artyku┼é w serwisie: praca.trojmiasto.pl