Przejrzystość wynagrodzeń – nadciąga nowa era odpowiedzialności pracodawców – czy Państwa organizacja jest gotowa na implementację Dyrektywy 2023/970 UE? 

Już za rok – do 7 czerwca 2026 r. – państwa członkowskie UE muszą wdrożyć rewolucyjne zmiany w zakresie równości płacowej i jawności wynagrodzeń. Nowe obowiązki nie tylko zwiększą presję regulacyjną, ale też wymuszą głęboką refleksję nad systemami płac i wartościowaniem stanowisk pracy.

Co się zmieni?

🔹 Obowiązkowe raportowanie luki płacowej w zależności od wielkości firmy
🔹 Nowa definicja pracy „o takiej samej wartości” – z naciskiem na neutralność płci
🔹 Wymóg posiadania struktury wynagrodzeń umożliwiającej porównywalność i przejrzystość
🔹 Prawo pracownika do informacji o swojej pensji i medianie płac na podobnych stanowiskach
🔹 Zakaz klauzul „milczenia o wynagrodzeniu” i ciężar dowodu po stronie pracodawcy w razie sporu

Kluczowe narzędzie? Wartościowanie stanowisk pracy – ale nie byle jakie. Przejrzyste, dostosowane do specyfiki organizacji i wolne od dyskryminujących schematów.
Oczywiste zatem jest, że potrzebujemy „obiektywizacji różnic”, algorytmów wspierających decyzje płacowe oraz odważnej komunikacji z zespołami.

Zarządzanie wynagrodzeniami w dobie rosnących wymagań compliance to znacznie więcej niż zestawienie liczb w arkuszu kalkulacyjnym. To jeden z kluczowych elementów budowania transparentności i zaufania w relacjach pracodawca–pracownik.

Warto przeprowadzić rzetelny audyt systemu wynagrodzeń i struktury stanowisk – zanim obowiązek ten zostanie wymuszony przez działania organów nadzoru, w tym inspekcję pracy.

Zespołem Prawa Pracy w Kancelarii MGS LAW zarządza mec. Dariusz Mądry, Senior Partner. 

Zapraszamy do kontaktu!