Na pytanie czytelnika portalu praca.trojmiasto.pl odpowiada mec. Marcin Muza, radca prawny, młodszy partner Kancelarii MGS-LAW.
„Jestem zatrudniony na umowie o pracę na czas określony oraz na umowie-zleceniu na czas nieokreślony, przy czym każda że stron może ją wypowiedzieć z zachowaniem 14-dniowego okresu wypowiedzenia. Na umowie o pracę jestem zatrudniony w pełnym wymiarze etatu na stanowisku „pracownik ochrony” z miesięcznym wynagrodzeniem 2000 brutto. Natomiast umowa zlecenie dotyczy „ochrony osób oraz mienia na terenie obiektu” z wynagrodzeniem 13,00 zł brutto.
Do pracy przychodzę według grafiku zrobionego przez kierownika – na służby dwunastogodzinne w godzinach od 19 do 7. W ciągu miesiąca przepracuję ok. 240 godzin. Miesięczne wynagrodzenie, które otrzymuję z dwóch różnych spółek jest adekwatne do liczby przepracowanych godzin razy stawka 12 zł (netto) np. 240 x 12,00 = 2880 zł.
Czy jest to zgodne z prawem? Z tego co wyczytałem w Kodeksie pracy to z umowy o pracę powinienem otrzymać dodatek za pracę w godzinach nocnych. Czy umowa o pracę daje mi tylko taki przywilej, że mogę iść na urlop oraz skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, a moje wynagrodzenie miesięczne jest i tak rozliczane z umowy zlecenia na podstawie godzin, które przepracuję?”
Odpowiedź:
W pierwszej kolejności wskazać należy, iż zawarcie umowy zlecenia z własnym pracownikiem jest dopuszczalne. Bardzo istotne jest jednak to, aby obowiązki wykonywane na etacie faktycznie różniły się od obowiązków wykonywanych na umowie zlecenia. Zawarcie z własnym pracownikiem umowy zlecenia lub o dzieło, obejmującej te same zadania, co z umowy pracowniczej może skutkować ustaleniem, że do zawarcia umowy zlecenia doszło w celu obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, który na przykład w uzasadnieniu wyroku z 8 lipca 2015 r. (II PK 282/14) podniósł, że angażowanie pracowników poza normalnym czasem pracy na umowach cywilnoprawnych przy zadaniach tego samego rodzaju, co objęte stosunkami pracy jest obejściem przepisów o czasie pracy w nadgodzinach, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani zatrudnieniem cywilnoprawnym. Analogicznie ma się sytuacja nawet wtedy, gdy umowa zlecenie jest zawarta z innym niż pracodawca podmiotem, jednak obowiązki wykonywane na podstawie umowy zlecenia są nadal wykonywane na rzecz i pod nadzorem pracodawcy (nie zleceniodawcy) i są to te same obowiązki, które pracownik wykonuje realizując umowę o pracę.
Odnosząc się do powyższego oraz do wskazanego przez pracownika stanu faktycznego, w pierwszej kolejności należy ustalić, czy przypadkiem w ramach umowy zlecenia pracownik nie wykonuje pracy tego samego rodzaju, co na umowie o pracę. Jeżeli taka sytuacja ma miejsce, umowa zlecenia jest nieważna, a pracodawca ma obowiązek rozliczenia się z pracownikiem na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Powyższe przede wszystkim wiąże się z koniecznością wypłaty wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych lub dodatku za pracę w porze nocnej.
Gdyby jednak przyjąć, iż pracownik w ramach umowy zlecenia wykonuje inną pracę niż ta, którą wykonuje w ramach stosunku pracy, wówczas wskazać należy, iż sytuacja taka jest dopuszczalna. W takim przypadku przepisy Kodeksu pracy stosujemy wyłącznie do umowy o pracę. Nie stosujemy tych przepisów do umowy zlecenia. Wskazać jednak należy, że zleceniodawca również musi przestrzegać określonych ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zasad wynagradzania, a od stycznia 2018 godzinowa stawka minimalna za pracę wynosi 13,70 złotych.
Artykuł w portalu praca.trojmiasto.pl:
https://praca.trojmiasto.pl/Umowa-o-prace-i-umowa-zlecenia-u-jednego-pracodawcy-n126193.html#tri
