Aktualności prawne

Umowa o pracę na czas określony – ograniczenia w zawieraniu i zasady wypowiadania

W praktyce obrotu pracodawcy niejednokrotnie zgłaszają wątpliwości w zakresie zasad ograniczających możliwości zawierania następujących po sobie umów o pracę na czas określony oraz okresów ich wypowiedzenia.

Celem ograniczeń swobody wielokrotnego zawierania umów na czas określony jest ochrona pracownika przed nadużywaniem instytucji umowy na czas określony przez pracodawców. Wynika to z faktu, że zawarcie umowy na czas określony uznawane jest za rozwiązanie mniej korzystne dla pracownika niż zawarcie umowy na czas nieokreślony.

Przepisy Kodeksu pracy wyznaczają dwa limity w zawieraniu umów na czas określony przez te same strony stosunku pracy. Pierwszy limit dotyczy okresu zatrudnienia, który nie może przekraczać 33 miesięcy. Limit ten może być wykorzystany jednorazowo oraz częściach. Drugi limit odnosi się do liczby zawieranych umów na czas określony, których łączna liczba nie może przekroczyć trzech. Jednocześnie długość ewentualnych przerw między kolejnymi umowami na czas określony nie ma znaczenia przy ustalaniu czy doszło do przekroczenia powyższych limitów. Nawet, gdy przerwy te przekroczą okres 1 miesiąca znaczenie będzie miał okres zatrudnienia na postawie każdej z umów oraz liczba zawartych umów na czas określony. Do zawarcia umowy na czas określony dochodzi również w sytuacji, gdy strony zawarły aneks do obowiązującej już umowy o pracę na czas określony, w którym przewidziały przedłużenie czasu trwania tej umowy. Wówczas skutek polegający na zawarciu umowy na czas określony następuje od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie aneksowanej umowy.

Skutkiem przekroczenia powyższych limitów jest uznanie, że pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W przypadku przekroczenia limitu okresu zatrudnienia skutek ten występuje w dniu następującym po upływie okresu 33 miesięcy. Natomiast naruszenie limitu liczby umów zachodzi, gdy strony stosunku pracy zawrą kolejną (czwartą) umowę o pracę na czas określony. Co istotne, przekroczenie choćby jednego z powyższych limitów wywołuje skutek polegający na uznaniu danej umowy za umowę na czas nieokreślony. Przykładowo taki skutek odniesie zawarcie kolejnej, czwartej umowy na czas określony, z której każda zawierania była na okres 6 miesięcy (łącznie 24 miesiące), będzie stanowiło przekroczenie limitu liczby umów (mimo, że nie stanowi przekroczenia limitu okresu zatrudniania 33 miesięcy).

Powyższe zasady nie mają zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony w konkretnych celach, a mianowicie:

  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  4. w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Ocena czy dana umowa na czas określony zawierana jest z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy będzie oceniana indywidualnie, według okoliczności danego przypadku.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy w aktualnym brzmieniu umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązania przez pracodawcę z zachowaniem takich samych okresów wypowiedzenia jak umowa na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia obu rodzajów umów jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1)  2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2)  1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3)  3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Powyższe uregulowanie, polegające na zrównaniu okresów wypowiedzenia umowy na czas określony oraz umowy na czas nieokreślony, zostało wprowadzone na mocy ustawy z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Powołana ustawa weszła w życie w dniu 22 lutego 2016 roku. Przed zmianą przewidziane przepisami okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony były znacznie krótsze. Ponadto, umowy o pracę na czas określony mogły nie przewidywać możliwości ich wypowiedzenia. Celem zmiany było wyeliminowanie nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony w zakresie wymiaru okresu wypowiedzenia.

W związku z powyższym, w praktyce obrotu pojawiają się wątpliwości, co do treści przepisów, które mają zastosowanie w okolicznościach danej sprawy. Rozwiązanie przynoszą przepisy przejściowe powołanej powyżej ustawy zmieniającej, które określają zasady zaliczania okresów zatrudniania u danego pracodawcy sprzed dnia wejścia w życie ustawy (22 luty 2016 roku) do okresu warunkującego długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony.

Zgodnie z ich treścią do umów na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, które:

  1. przed tym dniem zostały wypowiedzenie – stosuje się wyłącznie przepisy dotychczasowe;
  2. nie przewidują możliwości ich wypowiedzenia – stosuje się przepisy dotychczasowe;
  3. podlegają wypowiedzeniu – stosuje się okresy wypowiedzenia wskazane powyżej (takie same jak w przypadku umów na czas nieokreślony), przy czym przy ustalaniu okresu zatrudnienia warunkującego okres wypowiedzenia nie uwzględnia się okresów przypadających przed dniem 22 lutego 2016 roku.

Natomiast do umów zawartych od dnia 22 lutego 2016 roku stosuje się przepisy o wypowiedzeniu w brzmieniu obowiązującym od tego dnia. Oznacza to, że wszystkie umowy na czas określony zawarte od tego dnia podlegają wypowiedzeniu i stosuje się do nich te same okresy wypowiedzenia, co w odniesieniu do umów na czas nieokreślony. W tym przypadku okresy zatrudnienia sprzed dnia 22 lutego 2016 roku podlegają zaliczeniu do okresu zatrudnienia warunkującego okres wypowiedzenia umowy na czas określony.

Anna Ludwichowska, radca prawny

document-agreement-documents-sign-48148
Ranking Kancelarii Prawniczych 2022 Rzeczpospolita MGS LAW
O Nas

Awans MGS LAW w rankingu ogólnopolskim „Rzeczpospolitej”

MGS LAW po raz kolejny w pierwszej piątce kancelarii na Pomorzu wg Rankingu Kancelarii Prawniczych “Rzeczpospolitej”. Awans o aż 6 miejsc w rankingu ogólnopolskim wg kryterium liczby prawników (na 69. miejsce) to sukces, którym warto się podzielić! MGS LAW plasuje się również na wysokim, 64. miejscu w rankingu ogólnopolskim wg kryterium liczby radców prawnych i adwokatów i nadal znajduje się w czołówce największych

Czytaj więcej »
Newsletter

Newsletter prawny i gospodarczy MGS LAW – maj 2022 r.

Zmiany w prawie, nowelizacje kodeksów i ustaw – informacje zebrane z końcem maja 2022 r. Newsletter prawny i gospodarczy przygotowany przez Zespół Kancelarii MGS LAW to syntetyczne informacje na temat zmian w prawie i aktualnego orzecznictwa. PRAWO ENERGETYCZNE W Łebie powstanie port serwisowy morskiej farmy wiatrowej Baltic Power Rozpoczęły się prace projektowe dotyczące budowy linii elektroenergetycznej

Czytaj więcej »
Newsletter

Newsletter prawny i gospodarczy MGS LAW – kwiecień 2022 r.

Zmiany w prawie, nowelizacje kodeksów i ustaw- informacje zebrane z końcem kwietnia 2022 r. Znajdziecie tu Państwo wiadomości zawierające aktualne i planowane zmiany w prawie, nowelizacje ustaw i kodeksów. Poinformujemy tu o nowych przepisach, które właśnie weszły w życie. Newsletter prawny i gospodarczy przygotowany przez Zespół Kancelarii MGS LAW to opracowanie i streszczenie zmian obejmujących następującą tematykę, w tym miesiącu skoncentrowaną

Czytaj więcej »