Pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia tylko w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest dopuszczalne pod warunkiem, że umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz jeśli w treści umowy została przewidziana możliwość jej wcześniejszego rozwiązania.
Pytanie czytelniczki portalu praca.trojmiasto.pl :
„W dniu 1.06.2015 podjęłam pracę w firmie telekomunikacyjnej. Pierwsza umowa została zawarta na okres próbny 3 miesięcy. Z dniem 1.09.2015 pracodawca przedłużył moją umowę na czas określony – 9 miesięcy, czyli do 31.05.2016. Nadmienię, że w umowie został zawarty zapis, iż obie strony, mogą wypowiedzieć wcześniej umowę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. I tak też się stało. Pracodawca w dniu 15.01.2016 wypowiedział moją umowę bez podania przyczyny. W wypowiedzeniu, została zawarta informacja o dwutygodniowym okresie wypowiedzenia, o obowiązkowym wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego oraz o zdaniu mienia do dnia 19.01.2016. Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę bez podania przyczyny?
Zastanawiam się również czy pracodawca postąpił słusznie w innej sprawie. Miałam zdać mienie do dnia 19.01.2016. Pracodawca poinformował mnie jednak, że mienie mam zdać obowiązkowo w dniu 15.01.2016, ponieważ nie ma czasu, aby przyjechać w innym terminie. Miałam również do wykorzystania 8 dni urlopu, czyli 2 dni powinnam być jeszcze w pracy. Pracodawca, zabrał mi wszystkie narzędzia niezbędne do wykonywania pracy, informując mnie, że w poniedziałek/wtorek powinnam stawić się w pracy. Czy miał prawo tak postąpić?”
Na pytanie czytelniczki portalu praca.trojmiasto.pl odpowiada mec. Dariusz Mądry, radca prawny, partner Kancelarii MGS
Ostatnia umowa o pracę, którą czytelniczka zawarła ze swoim pracodawcą była umową na czas określony. Z uwagi na to, że umowa zawarta była na okres 9 miesięcy, strony mogły przewidzieć w treści umowy możliwość jej wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony dopuszczalne jest bowiem pod warunkiem spełnienia następujących przesłanek: umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz w treści umowy została przewidziana możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W razie nieumieszczenia w treści umowy zawartej na czas określony klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia – nie jest możliwe rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem przed upływem okresu, na który została zawarta. W przypadku umowy zawartej przez czytelniczkę, pracodawca był uprawniony do jednostronnego wypowiedzenia umowy, ponieważ umowa zawarta była na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jak również w treści umowy przewidziana została możliwość jej wypowiedzenia.
Pracodawca czytelniczki nie miał obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia umowy. Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie wyłącznie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.Brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest jednym z przejawów słabszej ochrony, na gruncie prawa pracy, pracowników zatrudnianych na podstawie umów terminowych w porównaniu do pracowników zatrudnianych na czas nieokreślony. Pracownicy zatrudnieni na czas określony pozbawieni są możliwości poddania pod ocenę Sądu zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, ze względu na to, że Kodeks pracy nie przewiduje konieczności podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony jest uprawniony do złożenia odwołania od wypowiedzenia do Sądu Pracy. W razie wykazania w toku postępowania sądowego, że przyczyna wypowiedzenia wskazana przez pracodawcę jest niezasadna (tj. wskazana przez pracodawcę przyczyna nie uzasadnia konieczności rozwiązania umowy o pracę) lub nieprawdziwa (pozorna) Sąd Pracy może przyznać pracownikowi odszkodowanie lub nawet przywrócić go do pracy.
Pracownicy zatrudnieni na czas określony również uprawnieni są do złożenia odwołania od wypowiedzenia do Sądu Pracy, lecz w ich przypadku Sąd weryfikował będzie jedynie to, czy pracodawca dopełnił formalnych obowiązków (np. czy wręczył wypowiedzenie na piśmie) i nie będzie wnikał w przyczyny wypowiedzenia umowy.
Warto zaznaczyć, że od 22 lutego 2016 roku zmianie ulegną przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umów terminowych. Okres wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i umów zawartych na czas nieokreślony będzie taki sam i uzależniony będzie wyłącznie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Po wejściu w życie zmian nie będzie już konieczności dodawania do umów terminowych klauzul o dopuszczalności ich wypowiedzenia, wypowiedzeniu podlegać będą wszystkie umowy zawarte na czas określony – niezależnie od okresu, na jaki zostały zawarte. Jednak w odniesieniu do umów zawartych przed wejściem w życie zmian, klauzula o dopuszczalności ich wypowiedzenia zachowa swoje znaczenie, gdyż w razie braku takiej klauzuli, umowa wciąż nie będzie mogła zostać wypowiedziana, natomiast jeśli klauzula znajdzie się w umowie zawartej przed 22 lutego 2016 r., to umowa będzie mogła zostać wypowiedziana z zachowaniem jednak nowych okresów wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony i umów zawartych na czas określony wynosić będzie począwszy od 22 lutego 2016 roku:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
Zmiany w Kodeksie pracy nie dotkną obowiązku uzasadniania wypowiedzeń – wypowiedzenie umów zawartych na czas określony nadal odbywać się będzie bez konieczności podawania przyczyny wypowiedzenia.
Odnosząc się do wątpliwości czytelniczki dotyczących odebrania przez pracodawcę sprzętu wykorzystywanego do wykonywania pracy przed upływem okresu wypowiedzenia, należy wskazać, że pracodawca postąpił nieprawidłowo.Pracodawca powinien umożliwić czytelniczce wykonywanie pracy do końca okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracownik może zostać zobowiązany do wykorzystania urlopu wypoczynkowego i nie może się temu sprzeciwiać, jednak w okresie przekraczającym wymiar należnego urlopu pracownik powinien normalnie wykonywać swoje obowiązki. Pracodawca odbierając czytelniczce narzędzia do wykonywania pracy przed upływem okresu wypowiedzenia powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Być może pracodawca decydując się na odebranie sprzętu brał pod uwagę przysługujące czytelniczce 2 dni wolne na poszukiwanie pracy. Zgodnie z art. 37 § 1 Kodeksu pracy: w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy uzależniony jest od długości okresu wypowiedzenia i wynosi 2 dni w przypadku dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni przy wypowiedzeniu trwającym trzy miesiące. Jeśli jednak pracodawca nie zakomunikował wyraźnie czytelniczce, że może wykorzystać dni wolne na poszukiwanie pracy, to powinna ona zwrócić się z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie tych dni wolnych. Pracodawca nie ma prawa odmówić udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy, jednak czytelniczka nie może samowolnie zdecydować o ich wykorzystaniu, gdyż może spotkać się z zarzutem naruszenia obowiązków pracowniczych.
Powyższy artykuł znajdziecie Państwo na:http://praca.trojmiasto.pl/Wypowiedzenie-umowy-bez-podania-przyczyny-n98597.html
