Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie np. z powodu choroby, pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Jeśli pracownik przed nadejściem terminu rozwiązania umowy o pracę nie wykorzysta urlopu w całości lub chociażby w części z powodu choroby, pracodawca zobligowany będzie do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystaną część urlopu.
„Zawarłem 10.08.2015 umowę z pracodawcą na czas określony do 29.02.2016. W dniu 04.02.2016 odebrano mi narzędzia pracy: laptop, telefon służbowy, samochód oraz otrzymałem polecenie na piśmie udania się na 15-dniowy urlop 10 dni za 2015 oraz 5 dni za 2016 od dnia 09.02.2016. Na moje pytanie co z dniami 05 i 08.02.2016 otrzymałem odpowiedź na piśmie, że zostałem zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. W międzyczasie (09.02.2016) zachorowałem i obecnie przebywam na zwolnieniu lekarskim. Czy w związku z tym przerywa się mój urlop na czas choroby?” – zastanawia się czytelnik portalu praca.trojmiasto.pl
Na pytanie odpowiada mec. Anna Czechowska, radca prawny, młodszy partner Kancelarii MGS
Sytuacja opisywana przez czytelnika dotyczy okresu poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony. Umowa o pracę czytelnika ulega rozwiązaniu, w związku z upływem czasu na jaki została zawarta, a nie z uwagi na jej wypowiedzenie. Jest to okoliczność istotna dla oceny prawidłowości postępowania pracodawcy. Kodeks pracy przewiduje bowiem, że pracodawca może polecić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego wyłącznie w okresie wypowiedzenia. Podobnie jest ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy – dotychczas brak było podstawy prawnej dla tego typu sytuacji lecz pracodawcy powszechnie stosowali zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Przy czym dla pełnej poprawności takiego działania pracodawcy powinni byli uzyskać zgodę pracownika. Wynika to z faktu, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem pracownika, ale też jego prawem. Dlatego też, pozbawienie pracownika możliwości świadczenia pracy, powinno odbywać się wyłącznie za jego zgodą. Obecnie, od wejścia w życie najnowszych zmian do Kodeksu pracy (tj. od 22 lutego 2016 roku), obowiązuje art. 36 ze zn. 2 KP, którego treść jest następująca: W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawca ma więc obecnie dowolność w decydowaniu o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy – nie musi zabiegać o uzyskanie zgody pracownika, jednak jest uprawniony do wydania tego typu polecenia wyłącznie w okresie wypowiedzenia.
W sytuacji opisanej przez czytelnika pracodawca nie miał prawa zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy, gdyż umowa o pracę nie została wypowiedziana, a jedynie zbliżał się termin jej rozwiązania. Jednak w razie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje on prawo do pełnego wynagrodzenia. Pracownik znajduje się więc w takiej sytuacji, że nie musi świadczyć pracy a jednocześnie otrzymuje wynagrodzenie w pełnej wysokości – zatem wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach (np. jeśli zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest rodzajem szykany pracownika) można mówić o pokrzywdzeniu pracownika poprzez zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę.
Odnośnie zaś polecenia wykorzystania urlopu – pracodawca co do zasady ma możliwość jednostronnego polecenia wykorzystania urlopu przez pracownika wyłącznie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Stanowi o tym art. 167 ze zn. 1 KP: W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
W czasie obowiązywania umowy o pracę, pracodawca udziela urlopu zgodnie z planem urlopów, a jeśli jest zwolniony z ustalania planu urlopów – udzielenie urlopu następuje w okresie uzgodnionym z pracownikiem. Oznacza to, że poza okresem wypowiedzenia, pracodawca nie może samodzielnie decydować o terminie wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika. Pracodawca ma jednak szczególne uprawnienia związane z udzielaniem urlopów zaległych. Zgodnie z art. 161 w zw. z art. 168 KP urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany przez pracownika w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, a w razie niewykorzystania urlopu w tym terminie, urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05, wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym w kodeksie pracy, a z drugiej strony pracownik nie może odmówić wykorzystania urlopu zaległego, gdyż w ten sposób nadużywałby swoich praw.
W sytuacji przedstawionej przez czytelnika, pracodawca mógł więc polecić mu wykorzystanie urlopu zaległego (niewykorzystanego w poprzednim roku) w okresie poprzedzający rozwiązanie umowy o pracę. Natomiast pracodawca nie powinien jednostronnie zlecać czytelnikowi wykorzystanie urlopu bieżącego – w odniesieniu do tego urlopu, pracodawca powinien ustalić wspólnie z czytelnikiem termin wykorzystania tego urlopu.
W pierwszym dniu udzielonego urlopu, czytelnik zachorował i otrzymał od lekarza zaświadczenie o niezdolności do wykonywania pracy z powodu choroby. W związku z niezdolnością do pracy, urlop wypoczynkowy ulega przesunięciu z mocy prawa. W czasie gdy pracownik jest niezdolny do pracy, urlop nie biegnie. Zgodnie z art. 165 KP: Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Jeśli czytelnik przed nadejściem terminu rozwiązania umowy o pracę nie wykorzysta urlopu w całości lub chociażby w części z powodu choroby, pracodawca zobligowany będzie do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystaną część urlopu. Obowiązek wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystaną część urlopu może być zniesiony wyłącznie jeśli strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 171 § 3 k.p.). Sposób obliczania ekwiwalentu jest zbliżony do ustalania wynagrodzenia za czas urlopu i wynika z Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2 poz. 14 z późn. zm.). Co do zasady podstawą ustalenia wysokości ekwiwalentu jest przeciętne wynagrodzenie pracownika z ostatnich 3 miesięcy. Do ustalenia wysokości ekwiwalentu brane są pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze, premie, wynagrodzenie za czas pracy w godzinach nadliczbowych itd.), jedynie z pewnymi wyjątkami (nie podlegają uwzględnieniu świadczenia wymienione w § 6 Rozporządzenia np. nagrody jubileuszowe, czy jednorazowe wypłaty za spełnienie określonego zadania).
Powyższy artykuł znajdziecie Państwo na: http://praca.trojmiasto.pl/Zwolnienie-lekarskie-podczas-urlopu-n99171.html
